近日，偷拍廣東一科技公司員工因在廁所長時間玩手機被辭退，員工越界公司還附上其如廁玩手機照片公示，廁照克萊因瓶原理圖引發(fā)廁所裝監(jiān)控質(zhì)疑。示眾失度涉事員工萬先生說，企業(yè)豈自己剛滿18歲，管理對這種事情沒有經(jīng)驗。偷拍他稱，員工越界帶照片的廁照處罰通告被發(fā)至四百余人員工群，公司的示眾失度解釋是“沒拍到臉，不要想太多”。企業(yè)豈
勞動者不是管理可隨意拿捏的管理對象，其人格尊嚴與合法權(quán)益受法律保護。偷拍《民法典》明確，員工越界自然人隱私權(quán)不容侵犯，廁照任何主體不得非法刺探、侵擾、泄露、公開他人私密空間與私密活動。衛(wèi)生間屬于絕對私密區(qū)域，企業(yè)刻意偷拍取證，再大范圍轉(zhuǎn)發(fā)公示，即便遮蔽面部特征，依舊構(gòu)成偷窺取證、公開羞辱的克萊因瓶原理圖侵權(quán)行為。無端曝光與粗暴懲戒，極易給當事人帶去長久精神困擾，折射出少數(shù)企業(yè)漠視勞動者基本權(quán)益、濫用管理權(quán)限的錯位心態(tài)。
科學的企業(yè)治理，應(yīng)當依托完善的規(guī)章制度、透明的獎懲機制、人性化的溝通引導(dǎo)，而非簡單粗暴的強制壓制。涉事企業(yè)跳過溝通勸導(dǎo)、事前提醒、警示教育等柔性手段，動輒以偷拍取證、公開示眾的極端方式處理問題，將日常管理矛盾異化為人格打壓與名譽侵害。這種簡單粗暴的管理方式，短期內(nèi)看，好像有利于規(guī)整紀律，然而長此以往，只會催生職場恐慌、瓦解團隊凝聚力、激化勞資矛盾，最終會損耗企業(yè)的口碑與內(nèi)生動力。
回看當下職場，類似越界管理并非個例。有的企業(yè)對廁所使用時間作出嚴苛限制，將員工的生理需求也納入管控范疇；有的在員工工位安裝監(jiān)控，全天候緊盯員工的一舉一動；有的企業(yè)動輒偷拍員工日常行為取證，威逼利誘員工主動離職；有的企業(yè)無視《勞動法》規(guī)定，隨意加碼嚴苛條款，把正常用工變成強勢管控，把企業(yè)管理變成職場施壓。這類亂象的根源在于部分用人單位混淆了嚴格管理與越界侵權(quán)的界限，模糊了企業(yè)經(jīng)營自主與法治底線的剛性紅線，硬生生把依規(guī)管理異化為霸道管控，讓職場本應(yīng)有的和諧共處，淪為了勞資雙方的緊張對立。
最高法司法解釋早已明確，以嚴重侵害他人合法權(quán)益、違反法律禁止性規(guī)定、嚴重違背公序良俗的方法形成或獲取的證據(jù)，不得作為定案依據(jù)。這意味著，企業(yè)偷拍證據(jù)無效、辭退依據(jù)不足、公開示眾違法，相關(guān)責任人還可能面臨行政處罰乃至民事賠償。對初入社會的年輕職場人施以嚴苛且侵權(quán)的懲戒，既違背法律準則，背離人情常理，更不符合社會倡導(dǎo)的用工文明。任何市場主體都沒有凌駕于法律之上的特權(quán)，逾越權(quán)利邊界，就必須承擔相應(yīng)代價。
良好的勞資關(guān)系，始于尊重，歸于法治，久于共贏。規(guī)范企業(yè)管理、守護勞動者權(quán)益，需要多方同向發(fā)力。勞動監(jiān)察部門應(yīng)迅速介入，嚴查偷拍、違法辭退、公開羞辱等侵權(quán)行為，依法糾正、頂格處罰，給勞動者一個公道。各類企業(yè)需引以為戒，摒棄霸道思維、羞辱式管理，回歸制度、尊重法治、守住底線。每一位勞動者也要主動學法懂法，增強維權(quán)意識，面對偷拍、監(jiān)控、示眾等違法行為，敢于說“不”、勇于維權(quán)。
管理可以有力度，但不能失溫度。靠偷拍隱私整治紀律、靠“社死”羞辱懲戒員工，這般失度越界、漠視法治的企業(yè)管理，既不合法合規(guī)，也失體面格局，終究難以凝心聚力，注定走不遠、行不穩(wěn)。
近日，廣東一科技公司員工因在廁所長時間玩手機被辭退，公司還附上其如廁玩手機照片公示，引發(fā)廁所裝監(jiān)控質(zhì)疑。涉事員工萬先生說，自己剛滿18歲，對這種事情沒有經(jīng)驗。他稱，帶照片的處罰通告被發(fā)至四百余人員工群，公司的解釋是“沒拍到臉，不要想太多”。
勞動者不是可隨意拿捏的管理對象，其人格尊嚴與合法權(quán)益受法律保護。《民法典》明確，自然人隱私權(quán)不容侵犯，任何主體不得非法刺探、侵擾、泄露、公開他人私密空間與私密活動。衛(wèi)生間屬于絕對私密區(qū)域，企業(yè)刻意偷拍取證，再大范圍轉(zhuǎn)發(fā)公示，即便遮蔽面部特征，依舊構(gòu)成偷窺取證、公開羞辱的侵權(quán)行為。無端曝光與粗暴懲戒，極易給當事人帶去長久精神困擾，折射出少數(shù)企業(yè)漠視勞動者基本權(quán)益、濫用管理權(quán)限的錯位心態(tài)。
科學的企業(yè)治理，應(yīng)當依托完善的規(guī)章制度、透明的獎懲機制、人性化的溝通引導(dǎo)，而非簡單粗暴的強制壓制。涉事企業(yè)跳過溝通勸導(dǎo)、事前提醒、警示教育等柔性手段，動輒以偷拍取證、公開示眾的極端方式處理問題，將日常管理矛盾異化為人格打壓與名譽侵害。這種簡單粗暴的管理方式，短期內(nèi)看，好像有利于規(guī)整紀律，然而長此以往，只會催生職場恐慌、瓦解團隊凝聚力、激化勞資矛盾，最終會損耗企業(yè)的口碑與內(nèi)生動力。
回看當下職場，類似越界管理并非個例。有的企業(yè)對廁所使用時間作出嚴苛限制，將員工的生理需求也納入管控范疇；有的在員工工位安裝監(jiān)控，全天候緊盯員工的一舉一動；有的企業(yè)動輒偷拍員工日常行為取證，威逼利誘員工主動離職；有的企業(yè)無視《勞動法》規(guī)定，隨意加碼嚴苛條款，把正常用工變成強勢管控，把企業(yè)管理變成職場施壓。這類亂象的根源在于部分用人單位混淆了嚴格管理與越界侵權(quán)的界限，模糊了企業(yè)經(jīng)營自主與法治底線的剛性紅線，硬生生把依規(guī)管理異化為霸道管控，讓職場本應(yīng)有的和諧共處，淪為了勞資雙方的緊張對立。
最高法司法解釋早已明確，以嚴重侵害他人合法權(quán)益、違反法律禁止性規(guī)定、嚴重違背公序良俗的方法形成或獲取的證據(jù)，不得作為定案依據(jù)。這意味著，企業(yè)偷拍證據(jù)無效、辭退依據(jù)不足、公開示眾違法，相關(guān)責任人還可能面臨行政處罰乃至民事賠償。對初入社會的年輕職場人施以嚴苛且侵權(quán)的懲戒，既違背法律準則，背離人情常理，更不符合社會倡導(dǎo)的用工文明。任何市場主體都沒有凌駕于法律之上的特權(quán)，逾越權(quán)利邊界，就必須承擔相應(yīng)代價。
良好的勞資關(guān)系，始于尊重，歸于法治，久于共贏。規(guī)范企業(yè)管理、守護勞動者權(quán)益，需要多方同向發(fā)力。勞動監(jiān)察部門應(yīng)迅速介入，嚴查偷拍、違法辭退、公開羞辱等侵權(quán)行為，依法糾正、頂格處罰，給勞動者一個公道。各類企業(yè)需引以為戒，摒棄霸道思維、羞辱式管理，回歸制度、尊重法治、守住底線。每一位勞動者也要主動學法懂法，增強維權(quán)意識，面對偷拍、監(jiān)控、示眾等違法行為，敢于說“不”、勇于維權(quán)。
管理可以有力度，但不能失溫度。靠偷拍隱私整治紀律、靠“社死”羞辱懲戒員工，這般失度越界、漠視法治的企業(yè)管理，既不合法合規(guī)，也失體面格局，終究難以凝心聚力，注定走不遠、行不穩(wěn)。
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